Verso una piena parità retributiva

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Continuiamo ad esplorare il tema donna-lavoro, che avevamo intrapreso qualche giorno fa (qui).

Le discriminazioni nel mondo del lavoro sono molteplici e le donne anche quando un’occupazione ce l’hanno, devono spesso ‘subire’ una retribuzione minore rispetto al collega uomo, a parità di mansioni. Perché così si fa, perché tra contratti nazionali e di secondo livello c’è un abisso e questi giochetti retributivi sono assai frequenti.

Il problema non è solo l’occupazione, ma quale occupazione, la sua qualità e la sua remunerazione, quanto vieni valorizzata oppure devi semplicemente adattarti, prendere o lasciare. Con differenze regionali che pesano tanto e creano vere e proprie discriminazioni nelle discriminazioni.

Prosegue il percorso iniziato a ottobre in regione Lombardia, fortemente voluto e portato avanti dalla consigliera Paola Bocci (qui il primo step), sul tema del gender pay gap.

Il divario retributivo di genere misurato dalla Commissione europea è la differenza nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne, trasversale ai vari settori dell’economia. Il divario retributivo di genere medio in Italia è del 5,3% (Il divario retributivo di genere medio nell’UE è del 16,2%).

Fonte: https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en

Fonte: https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en

Fonte: https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en

Fonte: https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en

(Per approfondire i dati a livello europeo qui e qui trovate la documentazione).

Ma la misurazione sulla paga oraria lorda non è sufficiente. Tenendo insieme la differenza sulla retribuzione oraria (differente tra pubblico e privato), sul numero di ore lavorate (molte donne hanno un part-time involontario) e il tasso di occupazione (uno dei più bassi in Europa), la disparità complessiva è decisamente più alta e il divario retributivo annuale medio arriva al 43,7% .

http://publications.europa.eu/webpub/com/factsheets/women/it/

Fonte (marzo 2019): http://publications.europa.eu/webpub/com/factsheets/women/it/

“Nel 2017 l’UE ha presentato un piano d’azione per colmare il divario retributivo tra donne e uomini. Il piano affronta questioni quali gli stereotipi e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata e invita i governi, i datori di lavoro e i sindacati ad adottare misure concrete per garantire che la retribuzione delle donne sia determinata in modo equo.”

La situazione è meno grave nel settore pubblico (l’anzianità è spesso uno dei parametri della retribuzione), mentre nel privato (laddove spesso il guadagno dipende da fattori come straordinari, flessibilità, trasferte, che penalizzano le donne) si accentua. Così come il gap è più elevato ai livelli apicali (con ricadute anche sulla possibilità di influire su politiche aziendali).

Angela Alberti, del coordinamento donne Cisl Lombardia, nel suo contributo al dibattito avviato dalla consigliera Paola Bocci, ha precisato:

“Nonostante l’articolo 37 della Costituzione che recita “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore” e l’accordo interconfederale del luglio 1960 che ha posto fine a contratti collettivi di lavoro con tabelle salariali diversificate fra uomini e donne, questo fenomeno è ancora presente e diffuso, nel nostro paese come in Europa. La differenza di stipendio si manifesta già sulla paga oraria (dati Eurostat) e viene poi ampliata da altri fenomeni (quali ad esempio il minor tasso di occupazione).”

Inoltre, occorre concentrarsi sul fatto che l’evento che accentua e aggrava la situazione è la maternità, che crea di fatto conseguenze difficilmente sanabili e reversibili.

“Uno studio preliminare dei dati amministrativi dell’Inps, svolto all’interno del programma VisitInps, permette di stimare l’effetto della nascita di un figlio sulle carriere dei genitori e quantificare così la penalizzazione femminile in termini di reddito da lavoro.”

Cosa accade al reddito da lavoro di una donna intorno alla nascita del figlio?

“il ritorno ai livelli precedenti la maternità avviene solo dopo circa venti mesi, rispecchiando un lento rientro al lavoro, la riduzione delle ore lavorate e il rischio di lasciare o perdere la propria occupazione. La probabilità di lavorare con un contratto a tempo indeterminato o a tempo pieno, infatti, si riduce, dopo 36 mesi, rispettivamente dell’11 e del 16 per cento, mentre in media i giorni lavorati diminuiscono del 5 per cento. Se si considera l’andamento crescente del reddito nei tre anni che precedono l’inizio del congedo di maternità (….), lo scenario si aggrava: oltre al lento ritorno ai livelli precedenti la maternità, la nascita del figlio apre un divario fra il reddito percepito dalla donna e quello che avrebbe ricevuto in assenza della nascita – ipotizzando un trend costante – e il divario non si colma nel tempo.”

Le norme in Italia non mancano, ma occorre spingere per una loro piena e concreta applicazione.

La legge 125/91 rafforza il concetto con Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro: favorendo sulla carta misure di conciliazione (diversa organizzazione aziendale), istituendo il comitato Pari opportunità a livello nazionale e rafforzando il ruolo e l’operatività della figura regionale della Consigliera di parità.

Secondo l’articolo 46 del D.L. 11 aprile 2006 n. 198 – Codice per le pari opportunità fra uomini e donne – le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile, compresa la retribuzione effettivamente corrisposta (vi anticipo che a breve pubblicherò un approfondimento riguardante la Lombardia).

Considerando la composizione aziendale più diffusa in Italia, sarebbe auspicabile ampliare la platea di imprese coinvolte in questa indagine, includendo anche piccole realtà (chiaramente semplificandone la compilazione), in modo da avere un’analisi più completa.

Assolombarda spiega il suo punto di vista e a proposito di differenziali tra uomini e donne, anche a parità di mansioni svolte, li giustifica:

“alla luce di fattori che oggettivamente influiscono sull’evoluzione professionale: discontinuità legate alle maternità che rallentano l’accumulo di esperienza, la cura della famiglia che si traduce in vincoli alla mobilità e/o minori disponibilità in termini di orari di lavoro limitando così le scelte professionali, ecc.”

In pratica, ci sarebbero fattori che per l’imprenditore sono cruciale nel determinare la retribuzione: dal livello di scolarità, all’esperienza nel ruolo, al grado di qualificazione, ai livelli di responsabilità.

Quindi sembrerebbe una cosa “giustissima” penalizzare le donne, che chiaramente hanno una carriera più discontinua poiché si devono tuttora assumere quasi totalmente i compiti di cura (secondo l’ultimo rapporto Censis “l’81% delle donne cucina e svolge lavori domestici ogni giorno e al 97% di esse è demandata la cura dei figli”). Equo no?

Se ci capita di parlare nelle scuole medie o superiori di questi temi, troveremo più o meno le stesse considerazioni “imprenditoriali”: le ragazze e le giovani donne spesso sottovalutano il problema e a volte viene dato per immutabile, come qualcosa di connaturato al genere. In pratica spesso ci si ferma ben prima di iniziare a lottare per invertire lo status quo, sia in termini di compiti di cura che di parità nel mondo del lavoro. L’indifferenza e la rassegnazione non possono essere la risposta. Soprattutto, occorre capire cosa avviene nella contrattazione di secondo livello, come viene costruita la parte variabile della retribuzione, come vengono gestite le premialità ecc.

Colmare il divario retributivo di genere, il gender pay gap, è al centro dell’impegno dell’Ue, ma occorre un impegno a tutti i livelli nazionali, e quello regionale non può certo sottrarsi a questa sfida non rinviabile.

Dopo un lungo percorso di studi, incontri e analisi, coordinato e curato da Paola Bocci (qui La pubblicazione – https://www.pdregionelombardia.it/pubblicazione2-30aprile-post-stampa/), è stata elaborata una proposta di legge regionale, presentata alla stampa lo scorso 3 maggio.

Conferenza-3-maggio-legge-regionale-gender-gap

 

Questo testo andrebbe a modificare la legge regionale quadro sul mercato del lavoro in Lombardia, la l.r. 22 del 28 settembre 2006. Tale legge, all’articolo 22 elenca le azioni per la parità di genere e la conciliazione tra tempi di lavoro e di cura, ma non prevede azioni specifiche per il raggiungimento della parità retributiva. È arrivato il momento di attivare azioni positive e provvedimenti mirati a ridurre il divario retributivo, agendo su diverse linee di intervento.

In primis occorre far emergere maggiormente il fenomeno, attraverso una maggiore trasparenza dei dati raccolti e pubblicizzazione/diffusione del rapporto biennale redatto dalle imprese con più di cento dipendenti e della Relazione della Consigliera regionale di Parità.

Come secondo elemento, è necessario dare sostegno e impulso all’orientamento agli studi e ai percorsi di formazione delle ragazze, che le prepari alle qualifiche professionali più richieste dal mercato del lavoro. Quindi contrasto alla segregazione di genere negli studi e aiutare le donne a migliorare le proprie capacità di contrattazione e avanzamenti di carriera.

“In Lombardia le studentesse universitarie sono oltre la metà (54%), ma solo il 33% sceglie una laurea STEM fra scienza, tecnologia, matematica e ingegneria, dove – nel caso specifico – abbiamo un tasso ancora inferiore del 24%.”

Stiamo attenti anche a legare troppo studi-richieste del mondo produttivo, perché queste ultime cambiano rapidamente e spesso non è facile prevederne gli sviluppi. Quindi un ruolo centrale sarà determinato dalla formazione continua e permanente. E poi, occorre sempre tenere presenti le inclinazioni personali che permettono anche di finire gli studi, perché scegliere unicamente in funzione di un ipotetico sblocco lavorativo può rivelarsi a volte controproducente e non portare a nessun risultato.

Dobbiamo altresì intervenire su un dato assai preoccupante:

“Quattro giovani donne italiane su dieci fra i 25 e i 29 anni sono “inattive”, cioè non studiano, non lavorano, non cercano lavoro. Sono le cosiddette NEET. Fra i ragazzi della stessa età la percentuale è del 28%, che pone questo gender gap al quinto posto fra i più alti dell’area OCSE. I dati parlano chiaro: per le giovani donne dunque vale l’adagio: meno studi, meno lavori e se lavori si va allargando il gap con i coetanei uomini: il divario fra tassi occupazionali di maschi e femmine è maggiore dove si studia di meno. In altre parole, lo svantaggio si accumula nel tempo.”

Il terzo livello di intervento riguarda il supporto a enti locali e imprese che promuovono la parità di genere anche salariale, attraverso:

– la costituzione e allo sviluppo di reti di imprese locali,

– l’istituzione di un Albo delle imprese virtuose,

– l’introduzione di premialità (da concordare con sindacati e associazioni datoriali, che possa anche incentivare a fini di ritorno d’immagine per le aziende),

– l’introduzione di una giornata dedicata,

il tutto avvalendosi di finanziamenti del Fondo Sociale Europeo e finanziamenti propri regionali.

La quarta linea di intervento è costituita da un insieme di azioni di sostegno al reddito per periodi temporanei, per integrare reddito e contributi previdenziali in caso di utilizzo di congedi parentali e di lavoro part-time o astensione facoltativa per motivi di cura e assistenza di familiari. A questo si aggiungerebbero percorsi di formazione e aggiornamento per chi rientra al lavoro dopo la maternità o assenze per cura di familiari.

È stato stimato un fabbisogno di spesa di 3 milioni di euro l’anno.

E per sviluppare azioni di promozione, sensibilizzazione, verifica e monitoraggio si prevede l’istituzione di un Tavolo di lavoro permanente che coinvolga Regione, organizzazioni sindacali, associazioni datoriali, università, CPO (Consiglio per le Pari Opportunità), Consigliera Regionale di Parità.

Dopo il deposito della proposta di legge, sarà necessario che si crei un consenso per discuterlo prima in commissione e poi in aula. Ci si augura una collaborazione dell’assessora alle Politiche per la Famiglia, Genitorialità e Pari Opportunità Silvia Piani e dell’assessora all’Istruzione, Formazione e Lavoro Melania De Nichilo Rizzoli.

Questo significa fare la differenza in politica, questo è il lavoro che ci aspettiamo che donne nelle istituzioni portino avanti, quindi grazie a Paola Bocci per aver saputo costruire, con metodo e convintamente, questo percorso, conclusosi con una proposta concreta e ben articolata. Abbiamo bisogno di capacità di questo calibro.

Il mio auspicio è che questa attenzione dedicata alle condizioni di vita delle donne si diffonda sempre più e che non siano considerate materia di serie b. La spinta propulsiva dobbiamo darla noi donne e dobbiamo accorgerci dell’importanza cruciale di questi aspetti, ne va del nostro futuro e di quello delle donne di domani. Sentire donne che continuano ad attraversare l’attività politica e le istituzioni in modo neutro, senza mai portare qualcosa di proprio o curarsi di adottare un approccio di genere, è assai triste e direi anche alquanto inutile. Aver cura di questi temi non è ghettizzante come qualcuno/a pensa e afferma, è ciò che hanno bisogno le donne e gli uomini di questo Paese.

Perché il benessere delle donne, la parità e la partecipazione eguale a tutti gli ambiti di vita fa bene a tutta la società. Uomini abbiamo bisogno che questo cammino lo facciate insieme a noi!

 

Per approfondire la proposta di legge regionale a prima firma Paola Bocci:

https://www.pdregionelombardia.it/conf_stampa_gpg-3maggio19/

https://paolabocci.wordpress.com/2019/05/03/un-progetto-di-legge-regionale-per-raggiungere-la-parita-salariale-materiali-e-comunicato-stampa/

https://www.pdregionelombardia.it/16147/

APERTURA

 

 

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Profilo Autore

simonasforza

Blogger, femminista e attivista politica. Pugliese trapiantata al nord. Equilibrista della vita. Felicemente mamma e moglie. Laureata in scienze politiche, con tesi in filosofia politica. La scrittura e le parole sono sempre state la sua passione: si occupa principalmente di questioni di genere, con particolare attenzione alle tematiche del lavoro, della salute e dei diritti.

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