Se il telelavoro è uno strumento molto utile alla conciliazione dei tempi di lavoro e personali, sorge spontanea la domanda: perché la sua diffusione è ancora molto limitata?
Se – come la percezione comune ci induce a pensare – il telelavoro è uno strumento molto utile alla conciliazione dei tempi di lavoro e personali, sorge spontanea la domanda: perché la sua diffusione è ancora molto limitata? Se ne è discusso in un convegno a Bologna, promosso dal Comitato Unico di Garanzia di ER-GO e dalla Consigliera di Parità dell’Emilia Romagna, tenutosi presso la Residenza Universitaria Fioravanti lo scorso 31 ottobre partendo dalla presentazione di tre importanti esperienze regionali.
In ER-GO, azienda regionale per il diritto allo studio (150 dipendenti che si occupa di residenze per gli studenti, borse di studio ed altri servizi rivolti agli studenti delle Università dell’Emilia Romagna), la sperimentazione si è avviata per caso a partire dalla grande nevicata che bloccò la regione e dal terremoto che aveva reso inagibili alcune sedi di lavoro. Alcuni dipendenti iniziarono così a lavorare da casa. Poi, a seguito di un’analisi sul benessere organizzativo, la direzione scopri esistere un interesse da parte di alcuni a lavorare in un luogo diverso dall’ufficio. Le motivazioni erano riconducibili a necessità individuali di conciliazione, legate ai figli o al pendolarismo. La sperimentazione, supportata da specifica formazione (accanto ai temi tecnici come quello della privacy solo per fare un esempio, anche temi quali la gestione del tempo), ha portato all’attivazione di progetti individuali per donne e uomini, funzionari e responsabili, con grandi prospettive di incremento dei numeri attualmente in essere.
In ARPA, azienda regionale per la protezione ambientale (circa 1000 dipendenti, presenti in numerose sedi territoriali site in tutte le province), si può lavorare presso la sede più vicina alla propria abitazione in modo da non avere più di 4-5 km di percorrenza, indipendentemente dalla sede amministrativa di assegnazione. Una trentina sono state le adesioni, ma il numero effettivo delle persone che usufruiscono di questa facilitazione è molto più alto dal momento che amministrativamente vengono contate solo le richieste che prevedono l’avvicinamento di persone assegnate a provincia diversa da quella di residenza e non quelle intra-provinciali.
In Regione Emilia Romagna l’esperienza è consolidata ormai da alcuni anni. Si può lavorare a distanza a domicilio, presso centri satelliti oppure in forma di “telelavoro nomade”. È previsto il telelavoro a sostegno del congedo parentale, per cura di genitori anziani o disabili, per motivi di salute e per pendolarismo. Il recente terremoto ha poi dato vita a telelavoro per esigenze di disagio personale.
Tra gli elementi più significativi emersi:
– il telelavoro risponde alle diverse ed individuali esigenze di conciliazione
– si rileva un alto livello di gradimento
– si mantengono rapporti e relazioni costanti con l’ambiente di lavoro.
Dal punto di vista aziendale una sua buona organizzazione da parte del dirigente permette di integrare correttamente questa modalità di lavoro a distanza, annullando la percezione di “assenza” del/della collega in telelavoro. Dal punto di vista personale, così come ci racconta il video di ER.GO (https://www.youtube.com/watch?v=959CK7LSKD8) aiuta anche alla condivisione del lavoro di cura tra uomini e donne.
All’art. 1 del Jobs Act, dove si parla di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il telelavoro viene indicato come utile strumento da incentivare con accordi collettivi. E’ auspicabile che le amministrazioni, a partire da quelle pubbliche, sappiano farsi carico di una migliore organizzazione del lavoro anche non in presenza. Il fabbisogno di prospettiva è elevato, legato all’allungamento della vita lavorativa e alla reale difficoltà del welfare a coprire una previsione di fabbisogno di servizi di cura per bambini e anziani.
I limiti nella diffusione del telelavoro sono indubbiamente legati a:
– dimensione aziendale
– tipologia lavorativa
– capacità organizzativa della dirigenza – dove è possibile una sua implementazione – per trovare le migliori soluzioni.
Il telelavoro non dovrà essere concepito come unica soluzione a fabbisogni di conciliazione: andrà sempre contemplato nell’ambito di un ventaglio di opzioni possibili da poter personalizzare a seconda delle necessità individuali.
