Riprendo l’articolo apparso su la Repubblica, firmato dalla consigliera comunale milanese del PD Angelica Vasile, che analizza criticamente la corsa alla successione di Giuseppe Sala per Palazzo Marino nel 2027, evidenziando una netta e quasi esclusiva prevalenza di candidature maschili sia nel centrosinistra sia nel centrodestra. Ragioniamo quindi sulla presenza femminile in tutti i livelli amministrativi del nostro Paese.
I punti chiave de suo intervento sono:
- La “Child Penalty” e il carico mentale: viene descritta la barriera invisibile del carico mentale e del tempo sottratto alle donne quando diventano madri, una penale invisibile che ne frena la carriera politica e professionale. Io aggiungo che occorrerebbe riformare i “tempi della politica”: le riunioni di partito, i tavoli di coalizione e i coordinamenti fissati stabilmente in tarda serata o nei fine settimana creano una barriera legata al carico di cura (familiare e professionale). Promuovere patti di trasparenza sui tempi e orari di lavoro politico democratici è il primo passo per non escludere chi gestisce già una quotidianità complessa.
- I dati della rappresentanza: solo il 15,4% dei sindaci in Italia è donna (dati ANCI 2026). A Milano, la presenza femminile in Consiglio Comunale è stata resa possibile solo grazie agli strumenti legislativi (doppia preferenza di genere e quote nelle Giunte), senza i quali l’agenda politica avrebbe taciuto su temi cruciali (welfare, parchi inclusivi, contrasto alla violenza).
- Il verdetto del Teorema di Bayes: incrociando i dati storici (una sola sindaca su 13 dal 1946 a Milano) con la base amministrativa attuale (composta al 40% da donne), l’applicazione statistica dimostra che un uomo a Milano ha 8 volte più probabilità di diventare Sindaco rispetto a una donna, a parità di condizioni di partenza.
- Richiesta di un femminismo reale nei fatti: Vasile esorta il proprio partito a superare la “garanzia formale” delle quote rosa nelle liste per passare a una redistribuzione reale del potere. Propone interventi concreti sui meccanismi delle primarie e l’istituzione di Comitati di fundraising dedicati a sostenere economicamente le candidate, colmando il divario finanziario rispetto ai colleghi uomini.
Milano non può definirsi realmente moderna ed europea se la sua cabina di regia continua a perpetuare un’eredità arcaica. È il momento di dare spazio al merito, alla competenza e alla parità reale.
Come sottolinea Vasile, essere un partito autenticamente femminista non significa limitarsi alle quote formali, ma praticare una vera redistribuzione del potere. Significa intervenire sui regolamenti delle primarie e istituire comitati di fundraising dedicati per colmare il divario economico che penalizza le donne nei collegi.
Aggiungerei la necessità di tornare a scuole di amministrazione e mentorship continua: spesso alle donne viene chiesto di essere “iper-competenti” prima di essere considerate pronte. Una formazione amministrativa e tecnica permanente sui bilanci comunali, l’urbanistica e i servizi pubblici locali costruisce quella sicurezza e quella massa critica di profili pronti a fare il salto.
Le candidate subiscono spesso un vaglio mediatico e politico diverso, focalizzato sulla vita privata, sul tono di voce o sull’aspetto. Serve un accordo chiaro all’interno delle forze politiche per fare barriera comune e rimettere al centro esclusivamente la proposta politica e la competenza gestionale.
Idee e profili: da dove attingere a Milano
Per Milano, la figura ideale non nasce dal nulla negli ultimi tre mesi di campagna elettorale, ma si coltiva nei luoghi dove si gestisce già la complessità della città.
Le amministratrici locali che hanno già fatto esperienza nei Consigli di Municipio o a Palazzo Marino hanno il vantaggio enorme di conoscere la macchina amministrativa e i quartieri. Spesso la politica tende a “cercare fuori” (la cosiddetta società civile) per la carica massima, declassando l’esperienza interna. Valorizzare chi ha già una rete di consenso territoriale e competenza tecnica è la strada più solida.
Il potere condiviso – oltre l’Individualismo
L’idea che il potere delle donne debba essere condiviso per avere un reale valore affonda le radici in una critica costruttiva ai modelli di successo tradizionali. Per decenni, l’accesso delle donne a ruoli di leadership è stato narrato come una corsa solitaria: la “prima donna a”, l’eccezione alla regola al tavolo delle decisioni.
Tuttavia, un potere che si esaurisce nell’auto-referenzialità o nel puro prestigio personale rischia di diventare sterile. Diventa “fine a se stesso” perché si limita a replicare le dinamiche di privilegio esistenti, cambiando solo il genere di chi siede al comando, senza trasformare l’ambiente circostante.
Perché la condivisione è la vera forza?
Genera un impatto sistemico. Il potere non è una torta che si rimpicciolisce se divisa, ma un moltiplicatore. Quando una donna in posizione di leadership fa spazio ad altre, crea una rete di supporto che scardina i bias strutturali.
Evita la trappola della “sindrome dell’ape regina”: difendere il proprio spazio escludendo le altre donne valida l’idea (falsa) che ci sia posto solo per una. La condivisione, al contrario, normalizza la presenza femminile nei luoghi decisionali.
Crea modelli sostenibili. La leadership condivisa tende a essere più collaborativa, inclusiva ed empatica. Questo non solo fa bene alle donne, ma migliora le performance di intere aziende e comunità.
In sintesi, il potere delle donne non serve a dimostrare che “una donna può farcela”, ma a dimostrare che le donne, insieme, cambiano le regole del gioco.
Quando una donna sale, ha il dovere etico e strategico di lanciare una corda verso il basso. Perché una donna al potere è un traguardo individuale; una rete di donne al potere è una rivoluzione culturale.
La leadership non è un monologo. È un’eco che amplifica altre voci.
Il potere che non si condivide è solo un privilegio isolato.
Per molto tempo ci hanno fatto credere che il successo fosse una sedia singola. Che per una donna arrivare in cima significasse aver vinto una gara di sopravvivenza, spesso contro altre donne.
Ma la verità è un’altra: il potere delle donne va condiviso, altrimenti è fine a se stesso.
Se l’obiettivo di raggiungere una posizione di leadership è solo quello di occupare una poltrona, abbiamo solo cambiato il genere di chi comanda, non la cultura del comando.
Il vero valore del potere femminile si misura da quante porte riesce a tenere aperte per chi viene dopo. Si misura dalla capacità di:
– Riconoscere il talento e farlo emergere.
– Distruggere l’idea che “ci sia spazio solo per una”.
– Creare reti di protezione e crescita, non torri d’avorio.
Quando una donna sale, ha il dovere etico e strategico di lanciare una corda verso il basso. Perché una donna al potere è un traguardo individuale; una rete di donne al potere è una rivoluzione culturale.
La leadership non è un monologo. È un’eco che amplifica altre voci.
Solo in questo modo potremo superare il fenomeno della leaky pipeline, la tubatura che perde.
Meritocrazia e quote di genere: un punto di partenza disuguale
La critica alle quote di genere in nome del puro “merito” presuppone che la politica sia un campo di gioco neutro e perfettamente equo. Le quote di genere non nascono per sovvertire il merito, ma come misura correttiva temporanea per garantire che il merito femminile possa essere intercettato e valutato, laddove prima veniva sistematicamente escluso da dinamiche di cooptazione maschile.
La vera parità non si ottiene fingendo che le differenze storiche, culturali e sociali non esistano, ma creando gli strumenti normativi e culturali per superarle. Neutralità non significa giustizia quando si applica a una disparità di partenza.
La critica alle quote di genere in nome del “merito” presuppone che il mercato del lavoro sia un campo di gioco neutro, dove uomini e donne partono dagli stessi blocchi e corrono con le stesse scarpe. I dati sociologici ed economici dimostrano l’esatto contrario.
Viene descritto il percorso di carriera come una conduttura che, man mano che si sale verso i vertici e le posizioni di leadership, perde pezzi lungo la strada.
All’inizio del percorso (università, posizioni d’ingresso), il numero di donne è spesso pari o superiore a quello degli uomini, con votazioni e tempi di laurea eccellenti. Man mano che la carriera avanza verso ruoli di middle management e dirigenza, la percentuale di donne crolla drasticamente. Lo stesso avviene in politica.
Questa “perdita” non avviene per mancanza di merito o di ambizione, ma a causa di perdite strutturali: il carico sproporzionato del lavoro di cura familiare, la mancanza di welfare, i pregiudizi cognitivi inconsci nelle promozioni e modelli organizzativi rigidi pensati a misura d’uomo.
Le quote di genere non nascono quindi per scavalcare il merito, ma come una valvola di compensazione ingegneristica per riparare questa tubatura fallata. Servono a garantire che le donne meritevoli, che si sono perse nei blocchi sociali intermedi, possano finalmente accedere ai ruoli di leadership che spetterebbero loro di diritto in base alle competenze. Sostenere il “merito puro” senza correggere la tubatura fallata significa, di fatto, premiare solo chi ha avuto la strada spianata da privilegi storici e sociali.
Ogni volta che si discute di riforme elettorali, la vera domanda che dovremmo porci riguarda la qualità della nostra democrazia: donne e uomini hanno davvero le stesse opportunità di essere eletti?
Chiudo riprendendo le riflessioni di Linda Laura Sabbadini su la Repubblica. I dati storici e recenti ci mostrano un cammino lungo, faticoso e purtroppo non lineare:
- Dal’3,7% di donne nell’Assemblea Costituente siamo arrivati al picco del 35% nel 2018.
- Nel 2022, invece di avanzare, siamo arretrati al 33%. Nelle ultime elezioni politiche, su 100 candidati uomini ne sono stati eletti 12, contro appena 7 donne su 100.
Perché i meccanismi di riequilibrio (come l’alternanza di genere e la quota del 40%) spesso falliscono?
La risposta sta nelle storture tecniche, a partire dal meccanismo delle pluricandidature. Nel 2022, le donne con quattro o più candidature erano il doppio degli uomini (77 contro 38). Questo gioco di incastri ha finito per favorire statisticamente l’elezione dei candidati uomini nei seggi lasciati liberi.
Quali sono le soluzioni per una vera parità?
Per correggere queste storture servono regole chiare e coraggiose:
- Modificare i subentri: fare in modo che i seggi lasciati liberi da chi si presenta in più collegi siano attribuiti al candidato/a dello stesso sesso.
- Vincoli di parità nelle pluricandidature per ciascuna forza politica.
- Valorizzare la doppia preferenza di genere: laddove applicata (Comuni ed Elezioni Europee, dove la presenza femminile è passata dal 21% del 2009 al 40-42%), ha dimostrato una straordinaria efficacia nel rompere le reti di relazioni consolidate che storicamente favoriscono i candidati uomini.
Senza correttivi efficaci, sia il voto di preferenza puro sia le liste bloccate rischiano di riprodurre le disuguaglianze esistenti o di premiare la fedeltà alle segreterie anziché il merito e il consenso reale.
Una democrazia moderna non deve temere la rappresentanza paritaria. Al contrario, la qualità delle decisioni pubbliche cresce solo quando tutte le esperienze e le competenze della società trovano spazio nelle istituzioni. Cambiare le regole del gioco non è solo una questione di genere, è una necessità per la nostra democrazia.
E poi, mi permetto di dare un consiglio, non abbiamo bisogno di pigmalioni della politica, sappiamo scegliere, sappiamo decidere, sappiamo consigliare, siamo dotate di intelletto autonomo. Coltiviamolo. Insieme.
