Il soffitto di cristallo, il glass ceiling, indica quell’insieme di ostacoli invisibili che rendono più difficile per le donne raggiungere le posizioni più alte nelle organizzazioni, pur avendo qualifiche e competenze comparabili a quelle degli uomini. Ci sono delle distanze che tuttora sono difficili da colmare. Ragioniamoci su.
Che cos’è il gender gap?
Il termine gender gap comprende diverse forme di disparità tra uomini e donne: dalla differenza nelle retribuzioni, ai tassi di occupazione, di accesso ai ruoli dirigenziali ai redditi pensionistici.
Il soffitto di cristallo riguarda soprattutto il career gap, ma contribuisce anche alle differenze salariali e pensionistiche.
I dati sul gender pay gap
Nell’Unione Europea le donne guadagnano in media circa l’11-12% in meno all’ora rispetto agli uomini. Il divario si è ridotto rispetto al passato, ma molto lentamente: dal 16,2% nel 2011 a circa l’11% nel 2024.
Secondo la Commissione Europea:
- il gender pay gap medio nell’UE era del 12% nel 2023;
- il divario occupazionale era del 10% nel 2024 (80,8% di occupazione maschile contro 70,8% femminile).
Il caso italiano
L’Italia presenta una particolarità: il gender pay gap ufficiale è tra i più bassi dell’UE, inferiore al 5% secondo le statistiche europee. Tuttavia ciò non significa che il mercato del lavoro italiano sia particolarmente egualitario.
Il motivo è che in Italia il problema principale è spesso la minore partecipazione femminile al lavoro. Molte donne non entrano nel mercato del lavoro oppure lavorano più frequentemente a tempo parziale. Di conseguenza, il divario salariale medio tra chi lavora appare relativamente contenuto.
Dati recenti riportati dall’INPS mostrano che:
- il tasso di occupazione femminile è significativamente inferiore a quello maschile;
- le donne sono sovrarappresentate nel part-time;
- in diversi settori le differenze retributive possono arrivare al 20-30%.
Perché esiste il soffitto di cristallo?
Le ricerche individuano diversi fattori:
- Segregazione occupazionale: donne e uomini tendono a concentrarsi in settori diversi; quelli a prevalenza femminile sono spesso meno retribuiti. Nell’UE le donne occupano circa il 76% dei posti nei settori dell’istruzione, della sanità e dell’assistenza sociale.
- Carico di cura familiare: maternità, assistenza ai figli o agli anziani incidono più frequentemente sulle carriere femminili.
- Stereotipi di genere: aspettative culturali che associano la leadership a caratteristiche considerate “maschili”.
- Minore accesso ai ruoli apicali: anche quando il divario salariale a parità di mansione è ridotto, le donne sono spesso meno presenti nelle posizioni dirigenziali meglio retribuite.
Un dato interessante
L’European Institute for Gender Equality stima che le donne nell’UE percepiscano annualmente circa il 77% dei guadagni degli uomini. In termini simbolici, dovrebbero lavorare circa 15 mesi e mezzo per ottenere quanto gli uomini guadagnano in un anno. Questo indicatore tiene conto non solo delle differenze salariali, ma anche delle minori ore lavorate e dei tassi di occupazione inferiori.
In estrema sintesi, il soffitto di cristallo non indica necessariamente che donne e uomini vengano sempre pagati diversamente per lo stesso lavoro, ma che esistono barriere strutturali che rendono più difficile per le donne accedere alle posizioni di maggiore potere, responsabilità e retribuzione. I dati mostrano che il divario si è ridotto negli ultimi decenni, ma continua a essere presente in tutta Europa.
Non basta più parlare di “rompere” il soffitto di cristallo. La vera sfida, oggi, è smettere di costruirlo.
L’articolo di Donna Moderna della scorsa settimana sul convegno “Eccellenza Donna – Donne & Lavoro” tenutosi a Palazzo Pirelli a Milano, mette in luce una realtà lampante: le donne in Italia studiano e si laureano più degli uomini, ma continuano a scontrarsi con un mercato del lavoro che non garantisce le stesse opportunità di carriera e di salario.
Per anni il tema della parità di genere nel mondo del lavoro è stato raccontato attraverso una metafora ormai entrata nel linguaggio comune: quella del “soffitto di cristallo”, la barriera invisibile che ostacola l’accesso delle donne alle posizioni apicali nelle aziende, nelle istituzioni e nelle organizzazioni. Oggi, tuttavia, questa immagine rischia di essere insufficiente. La sfida non è più soltanto abbattere un ostacolo esistente, ma comprendere perché continuiamo a riprodurlo.
Un confronto che ha riportato al centro dell’attenzione una delle contraddizioni più evidenti del sistema economico italiano: le donne ottengono risultati scolastici e universitari superiori rispetto agli uomini, ma questo vantaggio formativo non si traduce ancora in pari opportunità professionali.
Le statistiche confermano una realtà consolidata. Le donne rappresentano una componente sempre più qualificata del capitale umano del Paese, eppure continuano a essere sottorappresentate nei ruoli decisionali e a registrare livelli retributivi inferiori rispetto ai colleghi uomini. Non sorprende, quindi, che una quota significativa dell’opinione pubblica percepisca come ancora lontano l’obiettivo della piena equità salariale.
Oltre il divario salariale
Ridurre la questione a un problema di stipendi, tuttavia, sarebbe un errore. Il divario economico è spesso il risultato finale di meccanismi più profondi, radicati nell’organizzazione sociale e culturale del lavoro. Tra questi, il più evidente riguarda la distribuzione delle responsabilità familiari e del lavoro di cura.
In Italia, nonostante i cambiamenti intervenuti negli ultimi decenni, la gestione della famiglia continua a gravare in misura prevalente sulle donne. Questa situazione produce conseguenze concrete sulle prospettive professionali: interruzioni di carriera, minore disponibilità di tempo, difficoltà nell’accesso a ruoli di responsabilità e una persistente associazione tra maternità e ridotta produttività. Un pregiudizio che continua a influenzare, spesso in modo implicito, processi di selezione, valutazione e avanzamento professionale.
La questione riguarda però anche gli uomini. Sempre più padri esprimono il desiderio di partecipare attivamente alla crescita dei figli e alla gestione della vita familiare, ma si confrontano con modelli organizzativi che continuano a premiare la presenza costante e la disponibilità illimitata al lavoro. In questo senso, la rigidità dei ruoli tradizionali rappresenta un limite per entrambi i generi.
Durante il convegno, Cristina Scocchia, amministratrice delegata di Illycaffè, ha sintetizzato il problema con una frase destinata a lasciare il segno: «Uomini e donne possiedono lo stesso talento. Ciò che non è distribuito in modo equo sono le opportunità». Una considerazione che sposta il dibattito dal tema delle capacità individuali a quello delle condizioni di partenza.
Se il talento è equamente distribuito, allora la responsabilità delle differenze nei percorsi professionali non può essere attribuita alle persone, ma ai contesti nei quali esse operano. Per questo motivo la ricerca della parità richiede interventi strutturali e non semplici dichiarazioni di principio.
Tra le priorità vi è il rafforzamento delle politiche di sostegno alla genitorialità condivisa, affinché la cura dei figli non sia considerata un compito prevalentemente femminile. Altrettanto importante è l’introduzione di meccanismi di trasparenza salariale che consentano di individuare e correggere eventuali disparità retributive. A ciò si aggiunge la necessità di investire in servizi territoriali, asili nido, assistenza alle famiglie e strumenti di conciliazione tra vita privata e lavoro, elementi indispensabili per garantire una partecipazione piena e continuativa al mercato occupazionale.
La vera misura del progresso, tuttavia, non sarà il numero di donne che riusciranno a raggiungere i vertici delle organizzazioni. Sarà la capacità del sistema di rendere quel percorso normale, accessibile e privo di ostacoli discriminatori. Quando il successo professionale dipenderà esclusivamente dal merito, dalle competenze e dall’impegno, il soffitto di cristallo avrà cessato di esistere.
O, forse più correttamente, avremo finalmente smesso di costruirlo.
D’altronde rompere gli schemi, le consuetudini e gli stereotipi rischia di produrre forme di resistenza e backlash patriarcale, che coinvolge tutti e tutte. Lo dimostra la storia recente di un padre, demansionato e deriso dai capi perché nel 2017 aveva chiesto dei permessi di paternità per il figlio appena nato: «Fatti crescere le tette così lo puoi anche allattare», gli era stato detto dal suo caporeparto. Una serie continua di condotte che l’hanno portato dritto «all’insorgenza e lo sviluppo nel ricorrente di un disturbo dell’adattamento con ansia e umore depresso», riporta la sentenza del tribunale del lavoro di Trento che ne ha chiesto il reintegro. I due psichiatri nominati dal tribunale, Marco Scillieri e Angelo Bolaffi, parlano di «un quadro clinico di depressione cronica» che tra l’altro ha determinato assenze dal lavoro per almeno 194 giorni nel periodo tra il 23 novembre 2019 e il 28 luglio 2022 fino alla lettera di licenziamento (Fonte Corriere della sera).
Ricordiamoci infine che le donne che rompono quel soffitto devono prendersi cura delle altre che sono ancora a rischio di essere ferite dalle schegge di quel soffitto infranto. Una disattenzione in questo senso e l’individualismo possono fare più danni che altro.
