È evidente che c’è un filo rosso che unisce due provvedimenti governativi in questi giorni all’esame meramente consultivo del Parlamento. Un filo che vuole snaturare e annacquare la portata delle direttive europee su gender pay gap, trasparenza retributiva e su Organismo nazionale di parità sul lavoro di cui avevo scritto qui . Il Governo legifera sulla nostra pelle. Vediamo come.
Facciamo attenzione, sta arrivando un altro decreto legislativo (379) recante l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Ma anche in questo caso potrebbe non andare esattamente nella direzione auspicata dalla direttiva Ue. Un altro parere parlamentare su un atto del governo. Un’altra legge a invarianza zero. Un altro testo volto più a contenere e a differire gli effetti della direttiva Ue che a realizzarne pienamente le finalità.
Lo schema di decreto tende a escludere alcune categorie, come il lavoro domestico, l’apprendistato e il lavoro intermittente, differendo in questo dalla direttiva europea che mira a una copertura più ampia.
A questo si aggiunge la sottrazione delle componenti retributive più discriminatorie come il superminimo, la presunzione di conformità del CCNL, gli esoneri per le PMI, i meccanismi di accesso mediati, la soglia elevata per il reporting, le scadenze differite fino al 2031, la periodicità triennale, l’apparato sanzionatorio debole (sanzioni per differenze salariali superiori al 5%), l’organismo di monitoraggio privo di adeguate risorse.
Ritorniamo al superminimo: è un elemento discrezionale dell’ azienda, che sceglie a chi darlo e a chi no, e può valere molte centinaia di euro. Escluderlo dal computo significa invisibilizzare una parte cospicua delle retribuzioni e dei differenziali di genere.
Le osservazioni della minoranza in commissione 10 del Senato sono chiare e vertono proprio su quanto evidenziato.
D’altronde anche Cgil osserva che: “il recepimento della Direttiva 2023/970 con lo schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri nella seduta del 5 febbraio 2026 (Atto di Governo n. 379) si è tradotto in un intervento debole (in alcuni casi persino “simbolico”), pericoloso in alcuni riferimenti alla contrattazione collettiva e totalmente inadeguato sotto il profilo della tutela giudiziaria”. Qui le memorie al Senato di organizzazioni sindacali e datoriali.
La direttiva Ue dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026.
E noi cosa intendiamo fare?
La direttiva (UE) 2023/970 mira a rafforzare l’effettività del principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore – già sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea – introducendo strumenti di trasparenza salariale, monitoraggio dei divari retributivi e rafforzamento delle tutele giudiziarie, al fine di contrastare il persistente gender pay gap. La direttiva nasce dalla consapevolezza, ormai ampiamente condivisa a livello europeo, che il principio della parità retributiva, pur formalmente riconosciuto da decenni, continua a incontrare difficoltà applicative concrete, soprattutto a causa della scarsa trasparenza delle politiche salariali e delle difficoltà probatorie che le lavoratrici incontrano nell’individuare e dimostrare eventuali discriminazioni. Il legislatore europeo ha pertanto costruito un sistema fondato su obblighi concreti di trasparenza, accesso alle informazioni retributive, strumenti di monitoraggio e meccanismi di tutela rafforzati, proprio al fine di rendere effettivo un diritto che troppo spesso resta solo teorico.
Come evidenziato nel dossier parlamentare e nel corso delle audizioni svolte dalla Commissione, il divario retributivo di genere permane anche nel mercato del lavoro italiano e risulta particolarmente significativo nelle posizioni ad alta qualificazione e nelle componenti variabili e discrezionali della retribuzione. Lo schema di decreto legislativo presenta diversi profili critici sotto il profilo della coerenza con la direttiva europea e dell’effettività delle tutele, come segnalato anche da numerosi soggetti auditi.
L’articolo 6 dello schema prevede un esonero per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Tuttavia, è bene evidenziare che in un sistema produttivo come quello italiano, caratterizzato da una forte presenza di imprese di piccole e medie dimensioni, tale scelta rischia di escludere una quota rilevante di lavoratrici e lavoratori dall’accesso effettivo agli strumenti di trasparenza retributiva.
La direttiva europea 970, all’articolo 28, attribuisce agli organismi di parità un ruolo rafforzato e impone agli Stati membri di garantire loro risorse adeguate a svolgere efficacemente le proprie funzioni. Anche sotto questo profilo, lo schema di decreto appare carente, non individuando strumenti concreti idonei a rafforzare tali strutture sul piano organizzativo, finanziario e operativo.
Detto questo mi sembra evidente l’intenzione del Governo italiano che non prevedendo risorse adeguate per l’applicazione di tale progetto di riforma, snatura e indebolisce l’assetto previsto dalla direttiva europea. Non si vuole di fatto andare a cambiare lo status quo della maggior parte delle aziende italiane e questa è l’ennesima occasione volutamente mancata. Un nulla di fatto che vede permanere quell’alone di protezione delle discriminazioni salariali di genere. Altro che trasparenza.
Siamo di fronte a un decreto legislativo che, similmente a quello che taglia le Consigliere di parità territoriali, di fatto tende ad applicare blandamente quanto previsto a livello europeo.
Abbiamo raccolto la testimonianza della deputata PD Silvia Roggiani: “Il decreto abroga le figure territoriali (delle consigliere di parità sul lavoro, ndr) e ricentralizza il ruolo, introducendo l’organismo nazionale per la parità con mandato settennale e composto da 5 componenti (inclusa la presidente). Si cancella la rete territoriale delle consigliere di parità che possono eventualmente essere nominate, ma dipenderanno dal centro. Si costruisce un sistema più distante e meno efficace”.
La consigliera comunale milanese e presidente della Commissione pari opportunità Diana De Marchi così commenta questi due recepimenti europei: “Si sta trovando il modo di recepire una direttiva europea peggiorando di fatto il quadro esistente. Formalmente il recepimento risulterà corretto, ma se il decreto venisse approvato nella forma attuale rischierebbe di produrre un aumento della discriminazione retributiva. Contestualmente, verrebbero anche ridimensionati strumenti come le consigliere di parità e l’Unar”.
Non è quindi semplicemente la necessità di colmare un’assenza normativa a spingere il Governo, ma voler di fatto sminuire la portata di direttive europee costruite e disegnate con una ratio diversa da quella poi applicata a livello nazionale. C’è un vulnus che ci preoccupa e che vede le normative sulla parità di genere nel mondo del lavoro perdersi in un nulla di fatto o peggio in un arretramento. Un grave rischio che non possiamo permetterci di correre.
